Przywiązanie do organizacji a kontrakt psychologiczny

Przez ostatnie 30 lat organizacje pozostają pod wpływem gwałtownie dokonujących się przemian. Zmiany gospodarcze, polityczne, kulturowe i społeczne będące efektem globalizacji i rewolucji informatycznej stawiają przed nimi nowe wyzwania, a przede wszystkim konieczność sprostania konkurencji światowej. Jest to możliwe zarówno dzięki radykalnej rewizji strategii zatrudnienia ze strony organizacji, jak i zaangażowanym, kreatywnym pracownikom.

Prezentowana publikacja koncentruje się na trzech zmianach charakterystycznych dla dzisiejszego rynku pracy i ich konsekwencjach dla jednej z najczęściej analizowanych postaw związanych z obszarem pracy – przywiązania do organizacji. Pierwsza zmiana dotyczy wzrostu liczby organizacji prywatnych na polskim rynku pracy w stosunku do państwowego sektora gospodarki; druga – odnosi się do sposobu zatrudniania pracowników, w którym obserwuje się wyraźny wzrost zatrudnienia czasowego w stosunku do stałych umów o pracę, natomiast trzecia rozpatrywana zmiana związana jest z naruszeniem kontraktu psychologicznego, do którego często dochodzi w warunkach dynamicznego działania współczesnych organizacji.

Na strukturę książki składają się dwie części: teoretyczna i empiryczna. Rozdziały części teoretycznej zawierają obszerne omówienie ewolucji pojęcia przywiązania do organizacji z perspektywy etologicznej i fenomenologicznej, przegląd jego różnych koncepcji z ukazaniem łączących ich podobieństw i dzielących różnic, a także charakterystykę kontraktu psychologicznego traktowanego w niniejszej pracy jako ważny mechanizm regulujący stosunki między pracownikiem a pracodawcą. W części empirycznej autorka weryfikuje hipotetyczne założenia o wpływie konsekwencji obecnych zmian na przywiązanie pracownika do organizacji oraz podaje praktyczne zastosowanie wyników badania.

Wprowadzenie / 9
ROZDZIAŁ 1. Przywiązanie do organizacji jako postawa związana z obszarem pracy / 15
1.1. Przywiązanie do organizacji jako więź w relacji „jednostka – praca” / 15
1.1.1. Ewolucja i modyfikacje paradygmatyczne teorii przywiązania / 15
1.1.1.1. Pojęcie przywiązania w paradygmacie etologicznym / 16
1.1.1.2. Pojęcie przywiązania w paradygmacie fenomenologicznym / 21
1.1.1.3. Podsumowanie ewolucji teorii przywiązania / 24
1.1.2. Konteksty pojęcia przywiązania organizacyjnego – przywiązanie jako postawa i zachowanie / 25
1.1.3. Definicje i formy przywiązania w miejscu pracy / 26
1.1.4. Wielowymiarowe modele przywiązania do organizacji / 29
1.1.4.1. Trójczynnikowy model Meyera i Allen / 29
1.1.4.2. Podobieństwa i różnice między modelami przywiązania do organizacji / 39
1.1.4.3. W stronę nowego modelu przywiązania do organizacji / 47
ROZDZIAŁ 2. Kontrakt psychologiczny jako główny mechanizm regulujący stosunki pracownika z pracodawcą / 51
2.1. Pojęcie kontraktu psychologicznego / 51
2.2. Kontrakt psychologiczny w ujęciu teorii wymiany społecznej / 55
2.3. Podstawowe typy kontraktów / 63
2.4. Kontrakt jako „model umysłowy” / 67
2.5. Tworzenie kontraktu psychologicznego / 71
ROZDZIAŁ 3. Zmiana kontraktu psychologicznego jako efekt przemian dokonujących się na rynku pracy / 79
3.1. Zmiana rzeczywistości organizacyjnej i jej konsekwencje / 79
3.2. Elastyczne formy zatrudnienia jako jeden ze sposobów adaptacji organizacji do warunków współczesnego 
rynku / 86
3.3. Współczesne kontrakty psychologiczne / 91
3.3.1. Transakcyjne versus relacyjne warunki kontraktu psychologicznego / 91
3.3.2. Cechy współczesnych kontraktów psychologicznych / 93
3.3.3. Naruszenie kontraktu psychologicznego / 95
3.3.4. Zachowania kontrproduktywne i inne konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego / 97
3.4. Zastosowanie kontraktu psychologicznego do analizy relacji zatrudnienia – model Guesta / 99
ROZDZIAŁ 4. Metodologiczne podstawy badań / 105
4.1. Cel badań / 105
4.2. Problemy i hipotezy badawcze / 109
4.3. Osoby badane / 120
4.4. Procedura badania / 121
4.5. Zmienne i ich pomiar / 122
4.5.1. Mierzone zmienne / 122
4.5.2. Narzędzia badawcze / 126
ROZDZIAŁ 5. Wyniki / 135
5.1. Analizy wstępne / 135
5.2. Rodzaj umowy o pracę i typ własności firmy a przywiązanie do organizacji / 139
5.2.1. Opis zastosowanej analizy w układzie wieloczynnikowej analizy wariancji / 139
5.2.2. Typ firmy i rodzaj umowy o pracę a przywiązanie do organizacji i jego komponenty / 139
5.3. Indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne dyspozycyjne, naruszenie kontraktu i klimat psychologiczny
jako wyznaczniki komponentów przywiązania do organizacji / 142
5.3.1. Opis analizy / 142
5.3.2. Predyktory komponentu afektywnego przywiązania a status własności organizacji / 143
5.3.3. Predyktory komponentu trwałości przywiązania a status własności organizacji / 150
5.3.4. Predyktory komponentu normatywnego przywiązania a status własności organizacji / 156
5.3.5. Podsumowanie wyników / 162
5.4. Wpływ naruszenia kontraktu psychologicznego na klimat psychologiczny i przywiązanie do organizacji / 165
5.4.1. Uzasadnienie i opis analizy mediacyjnej / 165
5.4.2. Analizy wstępne – weryfikacja założeń analizy mediacji / 168
5.4.3. Bezpieczeństwo psychiczne i znaczenie pracy jako mediator wpływu naruszenia kontraktu psychologicznego 
na komponent afektywny, trwałości i normatywny przywiązania do organizacji w firmie prywatnej / 170
5.4.4. Znaczenie pracy jako mediator wpływu naruszenia kontraktu psychologicznego na komponent afektywny, 
trwały i normatywny przywiązania do organizacji w firmie państwowej / 174
5.4.5. Podsumowanie wyników analizy mediacji / 175
ROZDZIAŁ 6. Dyskusja wyników / 179
6.1. Konkluzje i podsumowanie / 187
BIBLIOGRAFIA / 191
SPIS RYCIN / 211
SPIS TABEL / 213

Agata Wołowska